Kateri delodajalci lahko odredijo delo s krajšim delovnim časom?

Delo s krajšim delovnim časom lahko odredi delodajalec, ki:

  • je pravna ali fizična oseba in
  • je bil v Poslovni register Slovenije vpisan pred 13. marcem 2020,
  • zaposluje delavce na podlagi pogodbe o zaposlitvi za polni delovni čas in
  • po njegovi oceni najmanj 10 % zaposlenim mesečno ne more zagotavljati najmanj 90 % dela.

Kateri delodajalci ne morejo odrediti dela s krajšim delovnim časom?

Dela s krajšim delovnim časom ne morejo odrediti neposredni ali posredni uporabniki proračuna Republike Slovenije oziroma proračuna občine, katerega delež prihodkov iz javnih virov je bil v letu 2019 višji od 50 %.

Omejitve glede odreditve dela s krajšim delovnim časom

Delo s krajšim delovnim časom se lahko odredi le delavcem, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za polni delovni čas.

Delodajalec ne sme na delo s krajšim delovnim časom napotiti delavca, ki je že upravičen do dela s krajšim delovnim časom in prejema delno nadomestilo na podlagi predpisov o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ali je upravičen do dela s krajšim delovnim časom na podlagi predpisov o zdravstvenem zavarovanju ali starševskem varstvu.

V primeru odreditve, velja prepoved odpuščanja

Odreditev dela s skrajšanim delovnim časom na podlagi tega zakona ni možna delavcu v času teka odpovednega roka.

Dodatno delodajalec v obdobju prejemanja subvencije in še mesec dni po tem obdobju začeti postopka:

  • odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga delavcem, ki jim je odredil delo s skrajšanim delovnim časom, ali
  • odpovedati pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, razen če je bil program razreševanja presežnih delavcev sprejet že pred 13. marcem. 2020 in delodajalec za te delavce ni uveljavil subvencije po tem zakonu ali ZIUZEOP.

V primeru odreditve, veljajo omejitve glede delovnega časa

Delodajalec je dolžan voditi evidenco o izrabi delovnega časa delavca, ki mu odredi delo s skrajšanim delovnim časom v skladu s tem zakonom, na način, da je iz nje razviden čas prihoda in odhoda iz dela.

V obdobju prejemanja subvencije in še mesec dni po tem obdobju delodajalec ne sme odrejati nadurnega dela, neenakomerno razporediti ali začasno prerazporediti delovnega časa, če to delo lahko opravi z delavci, ki jim je odrejeno delo s skrajšanim delovnim časom.

Ker gre za tedensko določen obseg delovnega časa, je možno delavcu tedenski delovni čas razporediti tako, da na ravni tedna dela manj dni po več ur dnevo ali pa z različno porazporeditvijo ur med dnevi.

Delodajalec mora ure, ko delavec dela, tedensko ustrezno razporediti, tako da ne more priti do (pre)razporejanja tedenskega števila ur na mesečni ravni referenčnega obdobja, temveč le na tedenski ravni.

Pri obsegu skrajšanega delovnega časa npr. 20 ur tedensko, lahko delodajalec kombinira delovne ure, tako kot je določen delovni čas v odredbi (ni potrebno 5 x 4 ure dnevno, lahko npr. 2 dni x 8 ur +2 dni x 2 uri). Ni pa možna izravnava na mesečni ravni, saj ZIUOOPE izrecno prepoveduje neenakomerno razporeditev ali začasno prerazporeditev delovnega časa.

Mnenje MDDSZ glede odrejanja krajšega delovnega časa.

Pravice delavca, ki mu je odrejen krajši delovni čas

V obdobju prejemanja subvencije mora delodajalec delavcem, ki jim je odrejeno delo s skrajšanim delovnim časom, redno izplačevati plačo in nadomestilo plače v sorazmernem delu glede na odrejeni delež dela oziroma delnega začasnega čakanja na delo.

Delavec ima obveznost začasno opravljati delo v deležu delovnega časa, ki ga v pisni odredbi opredeli delodajalec. Delež delovnega časa mora obsegati najmanj polovico polnega delovnega časa (najmanj 20 ur na teden), ki ga ima opredeljenega v pogodbi o zaposlitvi. Za delež odrejenega skrajšanega delovnega časa ima pravico do 100% plače, za delež začasnega čakanja na delo pa pravico do nadomestila plače v višini 80% osnove za nadomestilo plače, ki je določena z ZDR-1, za primer začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga.

Osnova za nadomestilo (za čas ko delavec ne dela) predstavlja povprečno mesečno plačo za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti.

Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.

Če je delavec v času začasno odrejenega skrajšanega delovnega časa upravičeno odsoten z dela (npr. zaradi izrabe letnega dopusta, praznika oziroma z zakonom določenega prostega dneva, bolniške odsotnosti), ima pravico do višine nadomestila plače, kot to določa ZDR-1 (100% plače v primeru izrabe letnega dopusta ali na dan praznika oziroma z zakonom določenega prostega dneva, 80% plače v primeru bolniške odsotnosti, ki gre v breme delodajalca) in se pri tem upošteva polni obseg delovne obveznosti v skladu s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za polni delovni čas.

Ker delavec ohranja zaposlitev za polni delovni čas tudi v času izvajanja ukrepa odreditve dela za krajši delovni čas in ostaja vključen v socialna zavarovanja v polnem obsegu, delodajalec pa za delež delovnega časa, za katerega je napoten na začasno čakanje, lahko uveljavi pravico do subvencije, delavec ne sme biti prikrajšan pri upravičenjih, ki izhajajo iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi za polni delovni čas.

Delavec se lahko v času odrejenega skrajšanega delovnega časa prijavi v evidenco iskalcev zaposlitve in se lahko vključi v ukrepe, ki jih zavod zagotavlja prijavljenim iskalcem zaposlitve, pri čemer ni zavezan izvajati aktivnosti iz ukrepov APZ.

Vir: https://www.informiran.si/portal.aspx?content=krajsi-delovni-cas-korona-virus